流程規(guī)范是招聘成功的關(guān)鍵
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有朋友問：我是一家互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，主要負責(zé)人員的招聘。我們公司的招聘工作存在這樣一個問題，那就是用人部門面試官在面試候選人時，經(jīng)常拿不準自己的角色定位，往往和候選人聊天聊了很久，出了面試間卻什么有效信息都沒留下，而且很容易犯一些面試中的心理誤區(qū)，例如暈輪效應(yīng)、相似效應(yīng)等，很“不靠譜”。
我也想要幫助用人部門面試官提升招聘能力，卻不知道從何下手。你有遇到過那些“不靠譜”的用人部門面試官么？作為HR該如何幫助他們呢？
這個題目簡單說起來，可以用一句話回答：教育培訓(xùn)，不行就再教育、再培訓(xùn)，再不行就換掉。實在不能換掉，就再教育、再培訓(xùn)。
培訓(xùn)什么內(nèi)容呢？《非人力資源部門的人力資源管理》
這門課的目的不就是為了提升用人部門的人力資源管理能力嘛。在許多世界500強企業(yè)中，這門課是管理干部的必修課，只要是管人的干部都得學(xué)。
這個課時間我見過短的有半天的，長的有3-7天的。在這么課中，關(guān)于干部面試的技巧是最基本的內(nèi)容。
不要培訓(xùn)完之后就不管了，培訓(xùn)的過程中要訓(xùn)練，培訓(xùn)結(jié)束之后也要評估。比如面試技巧的部分?？梢栽谂嘤?xùn)中模擬場景，讓用人部門的面試官參訓(xùn)后接受評估，并在后續(xù)的面試工作中持續(xù)評估。
這確實是一種解決問題的思路，如果有用可以直接帶走。
但是今天我想從另外一個角度說明——在流程和體系建設(shè)上做文章。
培訓(xùn)教育的方式只是解決他人“知不知道”的問題，解決不了“做不做”的問題。
而從流程和體系建設(shè)上做文章，是解決“做不做”的問題。
舉個栗子
我住的小區(qū)還雖然也是新小區(qū)，可是由于規(guī)劃問題，有一個路段沒有完全實現(xiàn)人車分離。結(jié)果這部分路段常常有大爺大媽們差點被小區(qū)內(nèi)的車撞倒的情況。雖然還沒有真正發(fā)生，但是大爺大媽們已經(jīng)預(yù)警到了這份危險，要求小區(qū)物業(yè)必須改變這種情況。
物業(yè)最開始的做法，是在小區(qū)內(nèi)張貼各種宣傳標語，放置各種安全標示，規(guī)定在小區(qū)內(nèi)行使的車速不能超過20，結(jié)果效果幾乎等于0。
后來，物業(yè)又通過召開業(yè)主會議，通過社區(qū)居委會，通過各樓層的“樓長”進行宣傳教育，結(jié)果效果幾乎還是等于0。
再后來，物業(yè)干脆采取“強硬”手段，說物業(yè)只要發(fā)現(xiàn)小區(qū)內(nèi)有車速超過20以上，就要罰款。因為物業(yè)沒有罰款的權(quán)利，于是物業(yè)公司就制定了一份承諾書，挨家挨戶的找業(yè)主在這份承諾書上簽字。一是為了提醒業(yè)主，二是為自己罰款提供一個法律依據(jù)。
可實際操作起來還是沒用，因為物業(yè)其實根本不敢對業(yè)主罰款，實際上還是在實施提醒義務(wù)。結(jié)果這個辦法也無疾而終，毫無效果。
大爺大媽見問題沒有得到任何改善，繼續(xù)找物業(yè)。
這時候，一位大爺?shù)囊粋€提案，成了解決這個問題的關(guān)鍵。
這位大爺?shù)奶岚负芎唵危涸谛^(qū)內(nèi)安裝減速帶。
結(jié)果，我發(fā)現(xiàn)我住的小區(qū)可能成了我這個城市生活小區(qū)內(nèi)減速帶的密集度最大、高度最高的小區(qū)（我都有點擔(dān)心底盤低的跑車可能會擦著底）……
現(xiàn)在我在小區(qū)里面開車，你就是讓我開到30，我也不開，因為顛得我難受……
我想看到這里，您已經(jīng)知道我為什么要講這個故事。在流程和體系建設(shè)上做文章，其實就是安裝“減速帶”。
以下簡單列舉幾種方法供參考。
第一步先明確規(guī)則：
在這一步，我們可以標準化面試題目。根據(jù)崗位勝任能力的測評結(jié)果，根據(jù)崗位能力要求，設(shè)置相應(yīng)的面試問題，采用結(jié)構(gòu)化面試的方式。
成熟的面試官面試時表面看起來是在閑聊，其實問出的每一個問題都具備較強的目的性。這背后，是問題與該崗位勝任素質(zhì)模型考察情況的一一對應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試的問題設(shè)置也可以來源于此。
這里的明確標準和前面的培訓(xùn)面試官面試技巧不同。
培訓(xùn)面試技巧，獲得的更多是原則性的知識，而不是工具性的手段。
我們這里要明確的，是工具性的手段，這已經(jīng)是在鋪設(shè)“減速帶”。
第二步保證規(guī)則實施：
保證規(guī)則實施的手段有很多。
1.用人部門指定面試官
每個部門可以只指定2人為面試官，這樣減少HR培訓(xùn)和教育的面試官的成本。這個部門的其他人，沒有面試的權(quán)利。一般情況可以固定1人，另一人是后補。
人數(shù)少，便于HR管理，HR修正他們也比較容易。他們跟著HR面試的時間長了，該怎么做其實心里應(yīng)該也就有數(shù)了。
2.HR在面試前、中、后的強調(diào)
即便和HR一起面試的面試官再有經(jīng)驗，我們也應(yīng)該體現(xiàn)自己職業(yè)化的一面。這就好像即便大家看港劇已經(jīng)很清楚了，但是影視劇中的香港警察每次抓到犯人的時候還是要說那一段“什么有權(quán)保持沉默，什么呈堂證供”是一樣的，這是標準流程，HR自己首先不要去省略掉。
3.面試時間的把控
HR應(yīng)規(guī)定好面試的時間，這樣可以避免不專業(yè)的面試官亂問一通。比如，這場面試，給每位面試者的時間最長不超過15分鐘。那么，HR要管控這個時間，當然，如果個別面試者面試的很快結(jié)束，留有余地，那么可以適當延長。但若不是，請嚴格按照面試時間和面試流程進行。
